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Nueva Reforma Laboral 2022: últimos cambios

ÓDICE ABOGADOS

El pasado 31 de diciembre entró en vigor el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral 2022, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, tras su publicación en el BOE. 

Es una reforma laboral de envergadura que, si bien ha recibido la bendición de todos los agentes sociales, tuvo que someterse a convalidación en el Congreso el pasado 3 de febrero, siendo finalmente aprobada por un voto de diferencia en una votación final que resultó un tanto surrealista.

Esta reforma no sólo aborda las cuestiones de la negociación colectiva, sino que, por primera vez, se enfrenta de forma integral y decidida al gravísimo problema de la temporalidad que sufre nuestro país desde hace varias décadas. Asimismo, se aborda la subcontratación para garantizar los derechos de las personas trabajadoras y se establece el mecanismo ERTE como respuesta estructural de flexibilidad interna en las crisis.

Si bien la entrada en vigor de la reforma laboral fue el pasado 31 de diciembre de 2021, existen una serie de modificaciones del Estatuto de los Trabajadores que entrarán en vigor A LOS 3 MESES DE LA PUBLICACIÓN DEL Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, esto es, a partir del 30 de marzo del 2022.

Algunas de estas modificaciones que entrarán en vigor el próximo 30 de marzo son:

  • La nueva regulación de los contratos formativos (Art. 11 del Estatuto de los Trabajadores)
  • La nueva regulación de la duración de los contratos de trabajo-presunción contrato indefinido por regla general (Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores)
  • La nueva regulación del contrato fijo-discontinuo (Artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores)

Asimismo, además de la referida excepción de la entrada en vigor de algunas modificaciones del Estatuto de los Trabajadores, la reforma laboral establece un régimen transitorio para aquellos contratos laborales celebrados antes de la entrada en vigor general, 31 de diciembre de 2021, y los celebrados posteriormente al 31 de diciembre de 2021, pero antes del 30 de marzo de 2022.

CONTRATOS CELEBRADOS ANTES DEL 31/12/2021

TIPO DE CONTRATONORMATIVA APLICABLE
Contratos formativos (art. 11 ET):contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje vigentes antes de la entrada en vigor del RD-ley 32/2021 (31/12/2021)Seguirán vigentes según la normativa aplicable antes del 31/12/2021, y resultarán aplicables hasta su duración máxima
Contratos de duración determinada [art. 15.1 a) ET] celebrados antes de la entrada en vigor del RD-ley 32/2021 (31/12/2021):
Contratos de obra y servicio determinado y contratos 
Si están vigentes a día 31/12/2021, serán aplicables hasta su duración máxima y se regirán por la normativa anterior al RD-ley 32/2021
Contratos eventuales por circunstancias de la producción y contratos interinidad [art. 15.1.b) ET] celebrados antes de la entrada en vigor del RD-ley 32/2021 (31/12/2021)Si están vigentes a día 31/12/2021, serán aplicables hasta su duración máxima y se regirán por la normativa anterior al RD-ley 32/2021

CONTRATOS CELEBRADOS ENTRE EL 31/12/2021 Y HASTA EL 30/03/2022

TIPO DE CONTRATONORMATIVA APLICABLE
Contratos duración determinada: obra y servicio y contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el 31/12/2021 y hasta el 30/03/2022Seguirán vigentes y les será de aplicación la normativa anterior al RD-ley 32/2021.
IMPORTANTE:SU DURACIÓN NO PODRÁSER SUPERIOR A 6 MESES.

Vista la excepción a la entrada en vigor de la reforma laboral, así como el régimen transitorio concedido a determinados contratos, según su fecha de celebración, resulta conveniente resaltar algunos puntos clave de la referida reforma, sin entrar en un análisis profundo de los mismos:

PRESUNCIÓN CONTRATO INDEFINIDO COMO REGLA GENERAL

Con carácter general, desde el 30/03/2022, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. (Art. 15 ET).

Esto implica:

→ Desaparición del «contrato por obra o servicio».

→ Justificación de la temporalidad de la contratación. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

→ El contrato de trabajo de duración determinada sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

DESAPARICIÓN CONTRATO DE OBRA O SERVICIO

Desde el 30/03/2022 desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, pero se establece un régimen transitorio para los contratos vigentes 31 de diciembre de 2021 y los concertados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022.

→ En este caso, las contrataciones temporales no podrán superar los seis meses, por lo que sólo se aplicarán hasta el 30 de septiembre de 2022.

NUEVOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA (vigentes a partir del 30/03/2022)

A) Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción

Regulado en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores. 

  • Causa: Se trata de aquel contrato llevado a cabo a causa de un incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible.

    También se llevarán a cabo bajo esta modalidad aquellos supuestos donde el incremento sea ocasional, previsible y tenga una duración reducida y delimitada.
  • Formalización: Para llevar a cabo dicho contrato será necesario que se especifique con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
  • Duración: Con carácter general: 6 meses (ampliable a un año por convenio colectivo). En caso de que el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, se podrá prorrogar por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

    En los supuestos de incremento de las circunstancias de la producción que sean ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, se establece una duración máxima de 90 días en el año natural, sin que puedan utilizarse los noventa días de manera continuada.
  • Información a la RLT: En el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos.
  • Expiración del tiempo convenido e indemnización: A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

B) Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajador

Regulado en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. 

  • Causa: La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

    Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

    Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
  • Formalización: Ha de especificarse «siempre» en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
  • Duración: En la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, la duración será el tiempo de ausencia de la persona sustituida.

    Cuando se trate de completar la jornada reducida de un trabajador/a por otra persona trabajadora, la duración del contrato será durante el tiempo que siga vigente esa reducción de jornada de la persona trabajadora.

    Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, se fija una duración máxima de 3 meses (o plazo inferior recogido en convenio colectivo). Superada la duración máxima, no podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.
  • Expiración del tiempo convenido e indemnización: A la finalización del contrato la persona trabajadora NO tendrá derecho a recibir una indemnización, según la letra c) del artículo 49.1 del ET.

En cuanto al encadenamiento de contratos temporales, la nueva regulación reduce a 18 meses, en un periodo de 24, el plazo para adquirir la condición de trabajador indefinido (con anterioridad a la reforma 2022 el límite era de 24 meses en un periodo de 30 meses).

NUEVOS CONTRATOS FORMATIVOS

Se establecen 2 nuevos tipos de contratos formativos, vigentes a partir del 30/03/2022:

  1. contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.
  1. contrato para la obtención de práctica profesional.

Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación

Regulado en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores. Sería, por ejemplo, el caso de los contratos con estudiantes de un FP dual. 

  • Causa: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
  • Duración: La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. 

    Podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años (en caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo).
  • Requisitos de la persona trabajadora: Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional, regulado en el artículo 11.3 ET. 

    Sin perjuicio de lo anterior, se podrán celebrar contratos vinculados a estudios de formación profesional (FP) o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
  • Período de prueba: Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
  • Actividad laboral desarrollada por la persona trabajadora: Deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, contando la persona contratada con un tutor/a designado por el centro o entidad de formación y otro tutor/a designado por la empresa.

    El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
  • Retribución: La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • Otras especificaciones: Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados períodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios

Regulado en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores. 

  • Causa: La obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
  • Duración: La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.

  • Requisitos de la persona trabajadora: Estar en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional (Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio), así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
  • Período de prueba: Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
  • Actividad laboral desarrollada por la persona trabajadora: El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
  • Retribución: Será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • Otras especificaciones: Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional, no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores (“No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias”).

SE POTENCIA EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (modificación del art. 16 del ET).

NEGOCIACIÓN COLECTIVA. PREVALENCIA DEL CONVENIO DEL SECTOR Y RETORNO DE LA ULTRAACTIVIDAD

• Los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos. → Se modifica el art. 84.2 ET.

• Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia. → Se modifica el art. 86 ET

LOS NUEVOS ERTES DE LA REFORMA LABORAL 2022

ERTE ETOP (nueva redacción del art. 47 del ET):

La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.

ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación) (nueva redacción del art. 47 del ET):

Se desarrolla la aplicación por parte de las empresas de reducción de la jornada de trabajo o suspensión de los contratos por causa derivada de fuerza mayor temporal, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en el nuevo art. 47.5 del ET, en el artículo 51.7 y en sus disposiciones reglamentarias de aplicación.

Se añade la fuerza mayor temporal por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública, como supuesto permanente de ERTE por fuerza mayor.

ENDURECIMIENTO DE SANCIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN TEMPORAL

El art. 5 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con el objetivo de adaptar la norma sancionadora a las nuevas previsiones de contratación temporal, tanto en lo que se refiere a la normativa de contratación (con la imprescindible individualización de la infracción y el incremento de la cuantía de la sanción), como a las medidas de flexibilidad interna, sus limitaciones y prohibiciones.

Las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal [arts. 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) de la LISOS] se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

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