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EN En este artículo, encontrarás información sobre la nueva Ley de Teletrabajo en España, la Ley de Trabajo a distancia – Ley 10/2021, de 9 de julio publicada en el BOE el pasado 10 de julio de 2021 y que entró en vigor el 11 de julio del mismo año, excepto la disposición final 1ª.2 (relativa a la modificación del art. 40 LISOS), que entró en vigor el 1 de octubre de 2021: a quién afecta, para qué sirve, cuáles son sus límites y mucho más, a continuación.
La declaración del estado de alarma en España a consecuencia de la pandemia del COVID-19, generó cambios en todos los ámbitos de la vida. Seguro que recuerdas la proliferación de normas establecidas por el Gobierno y las medidas inmediatas de las organizaciones como respuesta. Pues bien, hoy podemos afirmar que muchas de ellas, llegaron para quedarse y un claro ejemplo de ello, es el teletrabajo: su práctica se ha incrementado desde un 4% (2020) hasta un 35% (actualmente) a nivel nacional.
Pero antes… ¿Qué es el teletrabajo?
El Artículo 2 de la Ley 10/2021 establece las diferencias entre el trabajo a distancia, el teletrabajo y el trabajo presencial:
a) «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
b) «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
c) «Trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Ley de Teletrabajo: ¿a qué trabajadores afecta?
La ley 10/2021 se aplica a los trabajadores por cuenta ajena, es decir, aquellas relaciones de trabajo incluidas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores . No obstante, para que sea considerado teletrabajo o trabajo a distancia, el trabajador debe realizar al menos un 30% de su jornada en esta modalidad, durante un periodo de tres meses —o el porcentaje equivalente en función de la duración de su contrato—.
Por lo tanto, si aplicamos la ley a un caso hipotético en el que, la jornada laboral es de cinco días, el trabajador deberá trabajar de forma remota, al menos un día y medio (cinco días x 30%).
Mención aparte, para los contratos celebrados con trabajadores menores , con contrato de prácticas y contrato de formación. En este caso, el tiempo se extiende hasta un 50% de la jornada total; es decir, se podrá teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.
¿Es obligatorio el teletrabajo?
La respuesta es no: el teletrabajo no es obligatorio, sino voluntario, tanto para la empresa, como para el trabajador. Por lo que, si el trabajador no quisiera realizar sus actividades a distancia, no implica un causal de despido, ni perjudicar su salario, estabilidad, horarios, promoción o formación profesional.
Acuerdo para el teletrabajo
La ley 10/2010 establece que tras llegar a un entendimiento entre el trabajador y la empresa, siempre se ha de firmar un acuerdo.
Este acuerdo puede incorporarse por escrito en un primer contrato o en un momento posterior (anexo), pero siempre antes de iniciar el trabajo a distancia, así como debe recoger las condiciones del trabajo a distancia. De lo contrario, la empresa se expone a sanciones que parten desde los 70€ hasta los 150€ en caso de ser sanción leve, y desde 751€ hasta 225.018€ para sanciones graves y muy graves.
Por lo tanto, el acuerdo para el teletrabajo o trabajo a distancia es obligatorio y ha de reflejar las condiciones, derechos y obligaciones del trabajador y se realizará por escrito de forma individual. Una vez se haya firmado, la empresa deberá entregar antes de 10 días, una copia de todos los acuerdos al representante legal de los trabajadores, quien firmará para dejar constancia de la entrega. Finalmente, será remitido a la oficina de empleo (SEPE).
Derechos y Obligaciones en el Teletrabajo
La Ley incluye una serie de derechos que deberán garantizarse a los trabajadores a distancia. Entre ellos, se establece que:
- No deben existir diferencias injustificadas entre el trabajo presencial y el que se realiza a distancia: las empresas deberán implementar medidas de prevención frente al acoso laboral y garantizar que los teletrabajadores accedan y ejerciten los derechos de conciliación/corresponsabilidad, al igual que los trabajadores presenciales.
Artículo 4.3 “Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia (…)”
Artículo 4.4 “De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral”.
- Los trabajadores que desarrollen trabajo a distancia ocasional, tendrán los mismos derechos establecidos para las personas que desarrollan trabajo no ocasional.
Artículo 4.1: “Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa (…).”
Del mismo modo, encontramos, entre otros:
- Derecho a la formación: se garantizará el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
- Derecho a la promoción profesional: se ha de informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
- Derecho a recibir los medios suficientes: se les entregarán los equipos necesarios según el inventario del acuerdo para teletrabajar.
- Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación deberá tener en cuenta las características del puesto, —incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos y desconexiones—. Si se produce una visita al lugar preventiva, deberá ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
- Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos, deberá respetar los derechos del trabajador. La empresa no podrá exigir instalar programas en los dispositivos en propiedad del trabajador, ni el uso de estos ordenadores para teletrabajar.
Horario y control con la nueva ley de teletrabajo
Los artículos 13 y 14 de la Ley 10/2021, recogen lo siguiente:
Artículo 13. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo.
“De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido”.
Es decir, solo se permitirá el horario flexible si se pacta con la empresa en el acuerdo de teletrabajo.
Artículo 14. Derecho al registro horario adecuado.
“El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que el trabajador que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral. Esto ha de realizarse sin perjuicio de la flexibilidad horaria y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada”.
Por lo tanto, aunque la ley establece que es necesaria y obligatoria la flexibilidad horaria, el registro de horas, control horario o el fichaje del trabajador continua siendo obligatorio.
Respecto al control ejercido sobre los teletrabajadores, el Artículo 22 de la Ley 10/2021 indica que, siempre y cuando se respete el derecho de dignidad, las empresas podrán adoptar medidas de vigilancia para verificar que los trabajadores cumplen sus obligaciones y deberes laborales.
¿Quién asume los gastos del teletrabajo?
El teletrabajar no implica ninguna modificación sobre el salario percibido, ni en detrimento ni en beneficio del trabajador. Sin embargo, de acuerdo al Artículo 12, la empresa deberá sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar. En convenio colectivo, se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.
En el acuerdo de teletrabajo, se acordará la cesión de materiales, equipos y herramientas fundamentales para realizar la actividad laboral, entre los que encontramos Internet o la energía eléctrica.
¿Qué opinas sobre la Ley de Teletrabajo en España?
En la actualidad, el teletrabajo ha sido implementado con éxito en muchas empresas españolas y más del 40% piensa mantenerlo en el futuro.
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